loading...

آکادمی مهراز

بازدید : 144
دوشنبه 6 بهمن 1399 زمان : 19:52

ما روزهای خاص و بی سابقه‌ای را می گذرانیم. مردم پر از ترس و ابهام و اضطراب نسبت به آینده هستند. این را در خانه‌هایمان، در سوپرمارکت‌ها، در چهره‌ها و صدای افراد؛ و حالا بیشتر آن را در رسانه‌های اجتماعی می‌بینیم. ما از این‌که نمی‌توانیم کنترل زندگی را در دست داشته باشیم می‌ترسیم. از اتفاقی که ممکن است در آینده پیش بیاید می‌ترسیم. از اینکه عزیزانمان را از دست بدهیم می‌ترسیم و درعین‌حال، از همدیگر نیز می‌ترسیم. ما می‌دانیم که ترس یک غریزه طبیعی انسانی است تا از ما در جهت بقا محافظت کند. واکنش اتوماتیک ما در برابر ترس این است که یا بجنگیم، یا از تهدیدش فرار کنیم یا پامون تو گل فرو بره و اقدام نکنیم.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

اگر قرار باشد هر بار که ترسیدید، یکی از این سه کار را انجام ‌دهید، شما دائماً در زندگی می‌جنگید، فرار می‌کنید، یا کارها را متوقف می‌کنید؛ و این اصلاً راه مناسبی برای زندگی کردن نیست. سالانه ۱٫۴ میلیون نفر در سراسر جهان در حوادث رانندگی جان خود را از دست می‌دهند؛ یعنی بیش از ۳۲۰۰ نفر در هرروز. این اتفاق هرروز در سرتاسر جهان رخ می‌دهد و طبیعتاً می‌دانید که درصد مشخصی از این رانندگان مست بوده‌اند، برخی از آن‌ها در حال ارسال پیامک و برخی هم در حال خواب تصادف کرده‌اند؛ و بااین‌حال، ما هنوز سوار اتومبیل‌های خود می‌شویم و رانندگی می‌کنیم. واقعاً چرا؟ به دلیل وجود یک هدیه طبیعی و غریزی به نام ایمان که ما همراه با آن به دنیا آمده‌ایم.

ایمان به عنوان پادزهر برای عبور از بحران

ایمان، به‌عنوان پادزهر ترس یا تردید است و از هر احساس دیگر حتی ترس هم قدرتمندتر است. وقتی همه‌چیز اشتباه پیش می‌رود، ایمان، این امکان را به ما می‌دهد که تعادل خود را پیداکرده و در میان درد و علی‌رغم ترس، مفهوم عمیق‌تری در ذهن خود ایجاد کنیم. و اگر شما یک راهبر هستید، آن یقین و ایمانی را که به دست می‌آورید، به دیگران هم منتقل می‌کنید. شما درواقع باقدرت ایمان خود به محیط‌های آشفته و بی‌نظم، یقین و اطمینانی منسجم و ناگسستنی می‌دهید.

ایمان داشتن به معنای این است که بدانیم که ما از درون، به چیزی بسیار بزرگ‌تر از هر چیزی که در عمرمان با آن روبرو خواهیم شد، متصل هستیم و به همین دلیل، هرچه زندگی برایمان به ارمغان بیاورد را می‌توانیم اداره کنیم. چیزی که ما همیشه داشتیم و همیشه خواهیم داشت و ایمان، همان قدرت نسل بشر است. انسان، از دیگرگونه‌های خلقت، متفاوت است زیرا ما توانایی کنترل رفتار خود را داریم، می‌توانیم خود را آموزش دهیم که ازنظر عاطفی قوی باشیم و یک قدرت درونی برای خودمان ایجاد کنیم؛ می‌توانیم ذهنی انعطاف‌پذیر و آماده برای دوباره بلند شدن و امتحان کردن داشته باشیم. درواقع، یک شکست به معنای توقف ما نیست. حیوانات این توانایی را ندارند! هر کس که تابه‌حال یک سگ را آموزش داده، این را به‌خوبی می‌داند. آن‌ها شاید یک یا نهایتاً دو «شکست» را تجربه کنند و دیگر، درس خود را یاد گرفته‌اند و هرگز دوباره آن را امتحان نمی‌کنند؛ اما ما کاملاً برعکس عمل می‌کنیم؛ ما ذاتاً خوش‌بین هستیم. شکست می‌خوریم و بعد دوباره از اول آن را انجام می‌دهیم.

مشاوره مدیریت در همدان

کافی است به برخی از موفق‌ترین شرکت‌های جهان امروز نگاه کنید. بیشتر بنیان‌گذاران و رهبران آن‌ها قبل از رسیدن به موفقیت، شکست بزرگی را (گاهی بارها) تجربه کرده‌اند. در مورد برخی از خوشحال‌ترین و صمیمی‌ترین زوج‌هایی که می‌شناسید فکر کنید. احتمالاً هر یک از آن‌ها در گذشته در روابط خود «شکست‌خورده» باشند، اما آیا آن‌ها تسلیم‌شده‌اند؟ نه هرگز. بلکه آن‌ها از تجربه‌های گذشته خود یاد گرفتند، سازگار شدند، رشد کردند و سپس دوباره شروع کردند.

ما این بحران را پشت سر می‌گذاریم

هدیه زیبای انسان بودن این است که ما مقاومت می‌کنیم. ما ذاتاً سازگار هستیم. ما این بحران را پشت سر می‌گذاریم و روی دیگر زندگی را قوی‌تر جلو خواهیم برد. درواقع، زندگی ما در دشوارترین زمان‌ها رنگ و شکل‌گرفته است. شرایط مختلف اتفاق می‌افتد و ما برای واکنش به آن‌ها، حق انتخاب داریم. ما نمی‌توانیم انتخاب کنیم در کدام فصل زندگی باشیم اما فصلی را که به ما داده‌شده است را در آغوش می‌گیریم. ما می‌دانیم که فصل‌ها تغییر می‌کنند و این فصلی که در آن هستیم هم به پایان می‌رسد و فصل دیگری آغاز خواهد شد.

سؤال این است که آیا آن موقع، شما آماده خواهید بود؟ آیا برای چالش‌های آینده، ابزار و مهارت موردنیاز را خواهید داشت؟

در هر بحران فرصتی نهفته

در هر بحرانی فرصتی نهفته است. افراد موفق، خوش‌شانس نیستند؛ آن‌ها فقط برای فرصت‌هایی که در مسیر راهشان پیش‌آمده، آماده هستند. پیش‌بینی، یک قدرت است.

طراحی سایت در همدان

خب، شما در این فصل از زندگی، قصد دارید چه‌کاری انجام دهید؟ آیا می‌خواهید در خستگی و ملالت بنشینید؟ آیا می‌خواهید واقعیت ریسک و خطر را برای خودتان بزرگ کنید؟ آیا احساسات تضعیف‌کننده ایجاد خواهید کرد و انرژی خود و دیگران را پایین می‌آورید؟ یا به ترس خود معنی دیگری می‌دهید، کنترل مکالمات درونی خود را بر عهده می‌گیرید، با چالشی که پیش روی ما است، مواجه می‌شوید و انتخاب می‌کنید که فرصت‌های پیش روی خود را ببینید؟

مهم نیست که چه چیزی در اطراف شما اتفاق می‌افتد، مهم این است که شما میدانید که شجاعت و قدرت درون شما وجود دارد. آن‌ها را بیدار و فعال کنید. و این همان چیزی است که شما باید در تنهایی و خصوصی تمرین کنید تا در شرایط عمومی سزاوار پاداش باشید. الآن همان زمان خصوصی شماست، زمان شما برای تمرین، برای تجربه‌اندوزی، برای آماده شدن در برابر آنچه در پیش رودارید.

فرصت‌های این فصل زندگی

اگر سطح سلامتی شما کمتر ازآنچه دوست دارید باشد، بر روی بهبود آن متمرکز شوید. اگر روابط شماراکد یا کسالت‌آور شده، از این زمان برای ارتباط مجدد با عزیزان خود استفاده کنید. اگر صاحب کسب‌وکار هستید، وقت خود را برای طراحی استراتژی و چشم‌انداز شغل خود برای موفقیت در محیط جدید بگذارید. نقشه راه خود را تهیه کنید، یاد بگیرید و رشد و توسعه پیدا کنید. این فصل از زندگی به پایان می‌رسد و هنگامی‌که تمام شود، شما بافاصله‌ی خیلی زیاد از دیگرانی که به‌طور مؤثر از این دوره استفاده نکرده‌اند، به چشم خواهید آمد؛ انگار که در پایان مسیر، شما با فاصله قابل توجه ای از آن‌ها جلوتر هستید. شما از همسالان خود جلو زده‌اید و رقیبان خود را پشت سرتان جا می‌گذارید. درواقع شما، سطح زندگی خود را به مرحله بعدی ارتقا داده‌اید. از قدرت خودآگاه باشید و به خودتان و همه اطرافیانتان یادآوری کنید که نسل بشر، بسیار مقاوم، انعطاف‌پذیر و قوی‌تر از تصور است.

ایمان و یقین را وارد زندگی خود کنید و بگذارید شمارا هدایت کنند؛ راه‌هایی را کشف کنید برای خلاقیت، طراحی و کمک به افرادی که ممکن است روش گذر کردن از این فصل را نبینند.

سایت اصلی : آکادمی مهراز

بازدید : 136
شنبه 13 دی 1399 زمان : 21:05

اداره سازمان‌های بزرگ و مدرن امروزی با تنوع فعالیت‌ها و مسائل و مشکلات گوناگونی که با آن مواجه می‌باشند، بدون تفویض قسمتی از اختیارات مدیریت به مدیران سطوح پایین‌تر و همچنین ایجاد عدم تمرکز در انجام فعالیت‌ها، امری غیرممکن به نظر می‌رسد. در چنین شرایطی مدیران سطوح فوقانی برای اینکه فرصت کافی برای انجام وظایف اساسی مدیریت داشته باشند ناگزیرند قسمتی از اختیارات خود را به مدیران زیرنظر خود تفویض کنند و در جهت عدم تمرکز امور مختلف سازمان گام بردارند.
هر سازمان یا اداره‌ای با توجه به امکانات و منابع مالی برای اینکه به یک موجود زنده و پویا تبدیل شود باید در سطوح مختلف مدیریت آن دست به تفویض اختیار بزند که برای تحقق این امر مدیران می‌بایستی از حق دستور دادن استفاده نمایند تا کارکنان، وظایف محول شده را انجام دهند.
در سازمان‌های دولتی اختیار از قانون اساسی، قوانین مصوب مجلس، اساسنامه‌ها، مصوبات هیئت وزیران و امثال اینها منشا می‌گیرد. در شرکت‌های سهامی صاحبان اختیار، سهامداران هستند که اختیار خود را به هیئت مدیره منتخب واگذار می‌کنند. بنابراین می‌توان گفت که در سازمان‌های رسمی، اختیار از قانون ناشی می‌شود یعنی رئیس دستور می‌دهد زیرا قانون این حق را به او داده است. نکته مهم این است که در مورد تفویض اختیار، یک محدودیت مهم وجود دارد. مدیران ممکن است در برابر واگذاری وظایف، اختیار انجام آن را اعطا کنند اما خود مسئولیت قابل تفویض نیست. یعنی چنانچه مدیری قسمتی از اختیارات خود را به معاونش واگذار کند معاون در برابر مدیرش مسئول خواهد بود. در این صورت مدیر نمی‌تواند به اعتبار اختیارات تفویض شده در برابر مقام مسئول مافوق خودش از زیر بار مسئولیت شانه خالی کند.
هر سازمان برای رسیدن به اهداف مورد نظرش بایداز اختیاراتی که قانون به آن اعطا نموده است استفاده نماید یعنی چون اختیار به اعتبار مقام است و قانون حدود آن‌را مشخص می‌کند لذا هرکس به اندازه‌ای می‌تواند اعمال قدرت کند که اختیارات قانونی او اجازه می‌دهد. در عمل اختیار و قدرت به ندرت با هم برابری می‌کنند. برای اینکه دستوری مورد قبول زیردستان یک مجموعه سازمانی قرار گیرد باید شرایط ذیل در آن جمع باشد:
۱) بین رئیس ومرئوس باید مجاری ارتباطی روشنی وجود داشته باشد تا اگر ابهامی وجود داشته باشد، مرتفع شود .به عبارت دیگر دستور برای مجری باید قابل درک باشد.
۲) دستور رئیس باید از نظر مرئوس معتبر باشد و به‌عنوان وسیله‌ای در جهت رسیدن به هدف‌های سازمان تلقی شود.
۳) چنان‌چه دستوری بر خلاف قاعده، مغایر با اخلاقیات و منافی با مسائل عاطفی صادر شود، مرئوس از اجرای آن طفره خواهد رفت. مرخصی‌های بدون حقوق، تمارض، استعفا، ترک خدمت و امثال اینها در پاره‌ای موارد برای شانه خالی کردن از اجرای این قبیل دستورهاست.
۴) مجری دستور بایداز حیث قوای جسمی و فکری، توان اجرای دستور را داشته باشد.
در این صورت برای اینکه کارکنان، پذیرش یا عدم پذیرش دستور در اجرای دستور، خللی وارد نکند و به عبارت بهتر دستور به مرحله اجرایی شدن برسد باید مراحل زیر انجام پذیرد:
الف) دستورهایی که در سازمان‌ها صادر می‌شوند معمولا با شرایط فوق تطبیق ‌کنند ب) رد یا قبول بعضی از دستورها برای زیردستان بی‌تفاوت است. ج) اراده جمعی کارمندان دستگاه ضامن جلوگیری از تمرد انفرادی کارکنان می‌شود یعنی هرگونه تخلف انفرادی مواجه با مخالفت گروهی می‌شود و یک نوع انضباط غیررسمی که ناشی از حفظ منافع کارکنان است در سازمان برقرار می‌شود.
به منظور تحقق اهداف سازمان، اختیارات مدیران سطح بالای سازمان باید به رده‌های پایین سازمانی به نحو ثمربخش با اصول زیر تفویض شود:
۱) تصریح وظایف
۲) تناسب اختیار و مسئولیت
۳) وحدت فرماندهی ۴
۴) به کارگیری ارتباطات صحیح
۵) رعایت اصل استثنا
در مرحله تفویض اختیار، چهار مرحله باید طی شود که می‌توان این مراحل را به صورت زیر دسته‌بندی نمود:
۱)‌تعیین نتایج مورد انتظار
۲) واگذاری وظایف به زیردستان
۳) تفویض اختیار لازم
۴) تثبیت مسئولیت
مزایا و محاسنی که می‌توانددر تفویض اختیار برشمرد به صورت زیر است:
۱)‌تسریع در تصمیم‌گیری
۲) تخصیص زمان بیشتر برای برنامه‌های استراتژیک و خط مشی‌ها
۳) تفویض اختیار به‌عنوان عامل انگیزش
۴) تفویض اختیار زمینه مساعدی برای آموزش و تقویت توانایی‌های مدیریت به وجود می‌آورد.
اگرچه تفویض اختیار مزایای متعددی دارد و برای انجام عملیات سازمانی ضروری است با این حال بعضی از مدیران تمایلی به تفویض اختیار نشان نمی‌دهند و بسیاری از کارکنان نیز از قبول اختیار و مسئولیت امتناع می‌کنند. عدم تمایل به تفویض اختیار و بی‌علاقگی نسبت به قبول آن به معتقدات و طرز تلقی کارکنان وابسته است که ماهیتا به شخصیت و رفتار آنان ارتباط دارد.
پاره‌ای از دلایل که موجب می‌شوند مدیران از تفویض اختیار خودداری کنند به صورت زیر است:
۱) مدیران ممکن است اعتقاد داشته باشند که خودشان در انجام وظایف زیردستان تواناترند:
توضیح ابعاد مختلف مسئولیت به زیردستان احتمالا نیازمند صرف وقت زیادی خواهد بود و ممکن است مدیران برای تشریح، سرپرستی و تصحیح اشتباهات شکیبایی لازم را نداشته باشند.
۲) نداشتن اعتماد و اطمینان به زیردستان:
از آنجایی که مدیر در نهایت، مسئول نتایج عملیات زیردستان است لذا ممکن است ترجیح دهد که خودش اختیارات به عهده گیرد.
۳) ناتوانی مدیران در راهنمایی مرئوسان:
مدیران ممکن است نتوانند افکار و اندیشه‌های خود را به گونه‌ای سازمان یافته بیان کنند، همچنین ممکن است برای توضیح و تشریح سیستماتیک فعالیت‌ها به زیردستان توانایی لازم و کافی را نداشته باشند.
۴) احساس عدم امنیت به مدیران:
بعضی از مدیران خصوصا وقتی که زیردستانشان توانایی و ظرفیت بیشتری از خودشان در انجام امور و حل مسائل داشته باشند در تفویض اختیار احساس عدم امنیت می‌کنند. در چنین موقعیتی مدیر بیم آن دارد که در مقام رقابت با زیردستان قدرت خودش را از دست بدهد.
۵) فقدان کنترل:‌
اگر مدیر مطمئن باشد که نظام کنترل برای بررسی و تفحص نتایج اختیار کافی نیست از دادن اختیار به زیردستانش خودداری می‌کند.
با اینکه تفویض اختیار می‌تواند یک عامل انگیزشی قوی برای بعضی از زیردستان باشدبرخی از کارکنان به دلایل ذیل از قبول آن طفره می‌روند:
۱) بسیاری از کارکنان به سبب ترس از اینکه ممکن است به واسطه اتخاذ تصمیمات غلط و نامعقول موردانتقاد و سرزنش قرار گیرند یا اخراج شوند از قبول اختیار خودداری می‌کنند. این امر خصوصا در موقعیت‌هایی که کارمند قبلا نیز مرتکب اشتباهاتی شده است بیشتر به چشم می‌خورد.
۲) وقتی که انگیزش کافی برای قبول مسئولیت سنگین‌تر که مستلزم تقبل کار و فشار بیشتر است وجود نداشته باشد در زیردستان تمایلی برای قبول اختیار وجود نخواهد داشت بدین معنی که در صورت نبودن پاداش کافی به صورت حقوق و مزایای مناسب یا فرصت‌های ترفیع، کارمند از پذیرش اختیار بیشتر امتناع می‌کند.
۳) کارمند ممکن است به توانایی خودش در انجام وظیفه اعتماد نداشته باشد و برای اینکه ناتوانی خود را پنهان کند از قبول اختیار خودداری ورزد.
چون تفویض اختیار مزایای متعددی برای سازمان در بر دارد لذا مدیران باید موانعی را که در این راه وجود دارد از میان بردارند. مدیر بایددارای خصوصیاتی باشد از قبیل تمایل به رعایت نظرهای دیگران، اعتماد به زیردستان،‌دادن آزادی عمل برای تصمیم‌گیری (و احیانا درس گرفتن از اشتباهات.) داشتن ویژگی‌های مزبور اگرچه برای تفویض اختیار لازم است ولی کافی نیست. برای اینکه موانع تفویض اختیار تا حدودی برطرف شود باید اقدامات زیر را معمول داشت:
۱) تفویض اختیار باید کامل و به وضوح مفهوم باشد:
‌زیردستان باید آنچه را که باید انجام شود دقیقا بدانند. بهتر است که تفویض اختیار، کتبی و همراه با دستورالعمل‌های لازم باشد به نحوی که کارمندان برای تصمیم‌گیری یا پی بردن به عقاید مدیر، کمتر به او مراجعه کنند.
۲) برای تفویض اختیار
کارکنان باید به‌طور مناسب انتخاب شوند و آموزش‌های لازم را ببینند. مدیریت باید قبل از تفویض اختیار، از توانایی‌ها و محدودیت‌های کارکنان مطلع باشد. علاوه بر این مدیریت باید نسبت به آموزش کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان اقدام کند. این ارتباط نزدیک موجب می‌شود که مرئوسان نسبت به خودشان اعتماد بیشتری پیدا کنند.
۳) انگیزش زیردستان:
مدیریت بایداز نیازها و هدفهای مرئوسان آگاه باشد. افزایش مسئولیت کارکنان به خودی خود، ممکن است موجب انگیزش نشود لذا به همراه آن باید مشوق‌های کافی مانند ترفیع، شرایط کاری بهتر، یا پاداش‌های مالی به وجود آورد.
۴) اغماض در مورد اشتباهات زیردستان:
مرئوسان مانند مدیران مجرب نیستند و نمی‌توانند هدفهای سازمان را به خوبی درک کنند، لذا در جریان کار مرتکب اشتباهاتی می‌شوند. مدیران نباید به سبب اشتباهات، تنبیهات و جرایم سخت و جدی اعمال دارند (مگر آنکه اشتباهات به‌طور مکرر اتفاق افتد) بلکه باید نسبت به تشویق زیردستان برای پند گرفتن از اشتباهات همت گمارند. زیردستان باید مجاز باشند که راه‌حل‌های خود را به کار برند و آزادی کافی برای استفاده از اختیارات تفویض شده داشته باشند.
۵) استقرار کنترل کافی:
اگر کنترل‌های کافی در سیستم وجود داشته باشد (مانند گزارش‌های هفتگی) مدیران مجبور نخواهند بود که به‌طور مداوم وقت خود را در نظارت برعملکرد کارکنان و درجه پیشرفت آنان در کار مصروف دارند، این امر موجب می‌شود که مدیران برای مسائل مهم‌تر وقت بیشتری تخصیص دهند و کارکنان نیز از حداکثر توانایی‌های خود در حل و فصل مسائل بهره گیرند.

آموزش تفویض اختیار در همدان

طراحی سایت در همدان

آموزش سیستم سازی در همدان

سایت اصلی : آکادمی مهراز

بازدید : 305
سه شنبه 9 دی 1399 زمان : 19:52

یک کار فوق العاده این است که از دانسته ها و تجربیات دیگران، به نفع خودمان استفاده کنیم. یکی از راه های استفاده از تجربیات دیگران، خواندن کتاب های آن هاست. در علم متقاعد سازی، بسیار مهم است که نوشته های بزرگان این علم را بخوانیم، کسانی که از طریق مطالعه رفتار انسان ها، متوجه شده اند از چه راه هایی میتوانیم مخاطب خود را متقاعد کنیم.

نزدیک به ۳۰ کتاب برتر این علم و مهارت را که در سایت آمازون جزء پر فروش های این موضوع بوده اند را مطالعه کردم.

در این موضوع که بصورت متمرکز بر روی آن کار نشده، پیدا کردن ۳۰ کتاب کار راحتی نیست! چه برسد به تهیه و مطالعه آن.

از بین این کتاب ها، ۵ کتاب را انتخاب کرده ام که اگر شخصی این ها را بخواند، ۶۰ درصد این علم را بدست آورده و تنها می ماند عمل کردن به دانسته ها!!!

۵ کتاب متقاعد سازی

در این مقاله قصد دارم ۵ کتاب زیر را معرفی کنم. امیدوارم با تهیه، مطالعه و عمل به مطالب آن ها، تغییر را در زندگی حس کنید.

  • نفوذ – رابرت چالدینی

  • بله گرفتن – رابرت چالدینی، گلدستاین، مارتین

  • هنر متقاعد سازی – جیم رندل

  • تغییر ذهن ها – هوارد گاردنر

  • قوانین نفوذ – رابرت گرین

کتاب نفوذ : روانشناسی فنون قانع کردن دیگران – رابرت چالدینی

Influence: the psychology of persuasion,1993

اولین کتاب متقاعد سازی: کتاب نفوذ

اگر کمی مطالعه داشته باشید در حیطه روانشناسی اجتماعی، حتما نام رابرت چالدینی را بعنوان یکی از سرشناس ترین افراد این حیطه شنیده اید.

دکتر چالدینی در این کتاب در هفت فصل به بررسی هفت تکنیک متقاعد سازی از نگاه روانشناسی پرداخته است.

  • سلاح های مورد استفاده در جهت تاثیر
  • قانون مقابله
  • تعهد و ثبات
  • اصل اثبات اجتماعی
  • علاقه
  • کمیابی

هفت فصل این کتاب را تشکیل می دهند.

کتاب نفوذ به مدت ۲۵ سال در دانشگاه استنفورد تدریس شده و در لیست ۱۲ کتاب برتر مدیریتی جهان قرار گرفته است.

این کتاب در انتشارات هورمزد به چاپ رسیده و خانم گیتی قاسم زاده این کتاب را به فارسی ترجمه کرده است.

یکی از جملات معروف دکتر چالدینی در این کتاب این است که :

آن دسته از افرادی که بلد نیستند جواب مثبت از مردم بگیرند، خیلی زود سقوط میکنند

و آن هایی که این توانایی را دارند باقی می مانند و کار خود را رونق می دهند.

کتاب بله گرفتن! ۵۰ شیوه علمی متقاعد سازی و نفوذ بر دیگران – چالدینی، مارتین، گلدستاین

yes! 50 scientifically proven ways to be persuasive.

دومین کتاب متقاعد سازی: بله گرفتن.

اثر دیگری که مدت زیادی در نیویورک تایمز و آمازون جزو کتاب های پرفروش و پر مخاطب قرار می گرفته است.

این کتاب در سال ۲۰۰۸ برای اولین بار چاپ شد. تا امروز که فقط ۱۰ سال از چاپ اولیه می گذرد، کتاب بله گرفتن به ۱۸ زبان دنیا ترجمه و ۱ میلیون و ۲۰۰ هزار نسخه از آن چاپ شده است.

سال ۱۳۹۲ برای اولین باز به زبان فارسی ترجمه شد.

کار ترجمه این کتاب را خانم دکتر فاطمه باقریان و مریم تاجمیرریاحی انجام داده اند و انتشارات ارجمند نشر این کتاب را به عهده گرفته است.

در کتاب بله گرفتن، ۵۰ روش برای متقاعد کردن مخاطب، بر پایه فروش ارائه شده است.

کتاب هنر متقاعد سازی. چگونه ذهن ها را به حرکت درآورید؟ – جیم رندل

art of persuasion – how to move mind

سومین کتاب متقاعد سازی: هنر متقاعد سازی

به نظر من، جیم رندل در این کتاب شاهکار کرده !!!

جناب جیم رندل ۱۵ اصل متقاعد سازی را با زبان کاملا ساده و روان به صورت یک سناریو آورده است.

در این کتاب نیمه مصور، هر صفحه به دو قسمت تقسیم شده و نویسنده مطلب خود را به صورت داستان و با تصاویری زیبا ارائه می کند.

جیم رندل در این کتاب جامعه هدف خود را عموم مردم قرار داده است که تا حدی توانسته به هدف خود برسد.

این کتاب در ۲۹۴ اسلاید و ۱۵۹ صفحه، ۱۵ اصل متقاعد سازی را بیان کرده است.

این کتاب در سال ۱۳۹۳ برای اولین بار توسط خانم مریم منتظر به فارسی ترجمه شده و انتشارات پردیس آباریس کار نشر این اثر جیم رندل را انجام داده است .

کتاب تغییر ذهن ها . هنر و علم تغییر ذهن خود و دیگران – هوارد گاردنر

changing minds: the art and science of changing our own and other people’s minds

هوارد گرادنر، اسمی آشناست برای افرادی که در حیطه هوش مطالعاتی داشته اند.

هوارد گاردنر در کتاب تغییر ذهن ها در ۱۰ فصل به صورت بسیار تخصصی و با استفاده از مفاهیم انتزاعی در مورد نحوه تغییر دادن اذهان دیگران و خود توضیح می دهد.

  • محتوای ذهن
  • شکل های ذهن
  • قدرت نظریه های اولیه
  • رهبری جمعیت متنوع
  • رهبری یک نهاد: چگونه با جمعیتی همسان برخورد کنیم.
  • تغییر غیر مستقیم ذهن ما از طریق کشفیات علمی
  • تغییر دهن در موقعیت های رسمی
  • تغییر ذهن: نگاه نزدیک
  • تغییر ذهن خود
  • آینده ی تغییر ذهن

این ده مورد، سرفصل هایی است که هوارد گاردنر در مورد آن ها در کتاب خود بحث کرده است.

این کتاب بیشتر به جنبه علمی بودن متقاعد سازی صحبت کرده است .

این کتاب اولین بار در سال ۸۶ توسط نشر نی منتشر شده. و در سال ۹۵ نوبت پنجم چاپ آن طی شده است.

مترجم این کتاب، آقای سید کمال خرازی است.

قوانین نفوذ – رابرت گرین

art of seduction

رابرت گرین مربی و نویسنده امریکایی، شخصی است که بخاطر نظرات و تالیفاتش در حیطه شهرت و قدرت مشهور شده است.

در این کتاب با استفاده از داستان های تاریخی، افرادی همچون سوکارنو، لنین، چارلی چاپلین، ناپلئون بناپارت، محمد رضا پهلوی، جان کندی، پیتر سوم و چند انسان موفق دیگر (در حیطه خودشان) شیوه های متقاعد سازی ای که آن ها استفاده می کردند را مورد بررسی قرار داده است.

جناب محمد رضا آل یاسین مترجم معروف کشورمان، این کتاب را ترجمه و انتشارات هامون در سال ۹۴ برای اولین بار این کتاب را منتشر کرده است.

آموزش متقاعد سازی در فروش همدان

طراحی سایت در همدان

سایت اصلی : آکادمی مهراز

بازدید : 211
دوشنبه 8 دی 1399 زمان : 19:30

تبلیغات و بازاریابی، تجارت امروز را فرا گرفته است. نمی توان حضور و لزوم تبلیغات را در زندگی امروزه نادیده گرفت. هر مشتری روزانه با طیف گسترده ای از تبلیغات روبرو است و صاحبان کسب و کار و مشاغل باید بتوانند نظر مشتریان را به سمت برند خود جلب کنند. متقاعد سازی مشتری برای اینکه از برند و کسب و کار شما خرید کند، کار دشواری است و نیاز به مهارت و دانش کافی دارد. شما باید بتوانید با روش های اصولی، مشتری را از میان انواع تبلیغات رنگارنگ، به سمت خود بکشانید.

اهمیت متقاعد سازی مشتری و اطرافیان:

هنر متقاعد سازی دیگران تنها در کسب و کار و فروش محصول بکار برده نمی شود، بلکه داشت این علم و هنر می تواند شما را در مواجه با افراد مختلف یاری دهد. اهمیت متقاعد سازی دیگران از دیرباز مورد توجه مشاغل بوده و امروز مورد توجه عموم جامعه قرار دارد. روانشناسان و کارشناسان زیادی هستند که با تحقیقات خود توانسته اند در این مسیر پیشگام باشند. امروزه ثابت شده است که هر فرد بالغ روزانه با بیش از پانصد تا ششصد نوع تبلیغات مواجه می شود و این هنر کسب و کار است که بتواند، از بین این تعداد تبلیغات و بازار رقابتی، مشتری را به سمت خود بکشاند.

متقاعد سازی مشتری، به معنی قانع کردن مشتری برای خرید از برند شماست.

متقاعد سازی مشتری یعنی چه؟

متقاعد سازی مشتری بدین معنی است که بتوان با صحبت کردن و قانع کردن مشتری، وی را متقاعد سازید که آنچه شما درباره ی کالا و یا خدمات خود ارائه می دهید را قبول کرده، ترغیب شود که خدمات شما را بپذیرد و حاضر شود برای آن بهایی پرداخت کند.

در ادامه شما را با چند روش ابتدایی متقاعد کردن مشتری آشنا می کنیم:

  • باید بتوانید در مشتری احساس نیاز ایجاد کنید:

یکی از ابتدایی ترین روش های متقاعد سازی مشتری این است که در ذهن وی احساس نیاز ایجاد کنید. اگر کالا یا خدمات شما مرتبط با نیازهای ابتدایی انسان باشد، بیشتر نتیجه خواهد داد. از جمله نیازهای ابتدایی انسان می توان به پناهگاه، عشق، خوراک، عزت نفس و مواردی ازین دست اشاره کرد. باید با مشتری به گونه ای وارد مذاکره شوید که وی احساس نیاز به کالای شما در ذهنش ایجاد شود و حس کند با خرید از کالا یا خدمات شما، نیازهایش رفع خواهد شد. حتی می توانید نیازهای که در ذهنشان قبلا وجود داشته را بیشتر برانگیخته کنید.

  • سعی کنید نیازهای اجتماعی مشتری را مورد هدف قرار دهید:

بعد از نیازهای اولیه، باید به نیازهای اجتماعی بشر توجه کرد. مانند نیاز به دوست داشته شدن، باکلاس بودن، محبوبیت در میان جمع. سعی کنید از افراد مشهور در تبلیغات خود استفاده کنید چرا که مردم تمایل دارند، در خرید محصول شبیه افراد مشهور باشند تا از طریق همانندسازی با آن ها، اعتبار اجتماعی مطلوبی برای خود کسب کنند.

برای متقاعد سازی مشتری از کلمات با بار مثبت استفاده کنید.

  • تاثیر پیشنهاد اول را به مشتری نادیده نگیرید:

اولین پیشنهاد در جهت گیریِ شناختیِ ذهن افراد، تاثیر گذار است. تاثیر اولین پیشنهاد بر روی مشتری، از پیشنهادات بعدی بسیار بیشتر است و می تواند در تصمیم گیری وی اثری مثبت بگذارد.

به عنوان مثال می توان گفت اگر بر سر مبلغی قرار است با مشتری به توافق برسید، سعی کنید اولین پیشنهاد را شما بدهید. هر چند پیشنهاد شما بالا باشد، احتمال اینکه بتوانید با مشتری و با رقمی کمتر و مشابه به توافق برسید بسیار زیاد است.

  • از کلماتی که بار معنایی مثبت دارند استفاده کنید:

سعی کنید از کلماتی که بار معنایی مثبت دارند استفاده کنید و کلمات با بار منفی را بکار نبرید. کلماتی با بار منفی، حس منفی در مشتری ایجاد می کنند، هر چند با کلماتی که بار مثبت دارند مترادف و هم معنی باشند. شاید ذکر یک مثال کمک به درک بیشتر این موضوع کند؛ فرض کنید روی یک کالا نوشته شده است: این محصول به طور کامل از مواد طبیعی تهیه شده است. یا اینکه نوشته شود: در این محصول ازهیچ نوع مواد شیمیایی استفاده نشده است. تاثیر مثبت کلماتی مانند ارگانیک و طبیعی، بیش از تاثیر منفی کلماتی مانند شیمیایی است. اگر بگویید محصول ما کامل است، ویژگی های مثبت تری در ذهن مخاطب ایجاد می کند تا بگویید این محصول بدون ایراد است.

برای متقاعد سازی مشتری روش های متعددی وجود دارد.

  • از قانون بده بستان برای متقاعد سازی مشتری ها استفاده کنید:

اگر برای شخصی کار یا خدماتی انجام دهید، شخص مقابل سعی دارد خود را متقاعد کند که لطف شما را پاسخ دهد. شما می توانید با استفاده از این اجبار اجتماعی، مشتری را به سمت برند خود بکشانید. باید بتوانید به مشتری امتیازی بدهید تا وی متعاقد شود از کالا یا خدمات شما استفاده کند. کیوسک هایی که به مشتریان خوراکی های خوشمزه یا چای و دمنوش و … عرضه می کنند ازین قانون استفاده می کنند. همچنین انواع تخفیفات که مشتری را وادار به خرید می کند در این دسته جای می گیرند؛ مانند تبلیغاتی که گفته می شود در ازای خرید یک محصول، دو محصول به شما هدیه می دهند.

  • نایاب بودن و کمیاب بودن از دید مشتری، برایتان ارزش ایجاد می کند:

یکی از اصل های مهم در نفوذ و تاثیر گذاری در دیگران و به طور خاص مشتریان، در دسترس نبودن است. کمیاب بودن در نظر مردم باعث ایجاد جذابیت خواهد شد. مثلا اگر در فروشگاهی فقط چند عدد از کالایی خاص وجود داشته باشد، مشتریان ترغیب خواهند شد که آن را بخرند. در مثال قابل لمس تر می توان گفت، فروشندگان دوره گرد یا دستفروشی که فریاد می زدند که تنها چند عدد از کالایشان در بساطشان باقی مانده، معمولا بساط شلوغتری نسبت به سایرین دارند، چه را که مشتری را ترغیب می کنند تا جنس تمام نشده به سمت آن بشتابند. این روش از تاثیرگذاری بر روی مشتری، معمولا مورد توجه هنرمندان و نویسندگان است که معمولا نسخه ها و تیراژ آثار هنری خود را کم تولید می کنند تا با کاهش آن در بازار، مشتری حس کند با اثری خاص و کمیاب روبروست.



آموزش متقاعد سازی در فروش

طراحی سایت در همدان

سایت اصلی : آکادمی مهراز

بازدید : 132
يکشنبه 7 دی 1399 زمان : 19:22

عدم اتکای کسب و کار به اشخاص

سیستم سازی کسب و کار از طریق جایگزین کردن روال‌ها و فرآیندها با اشخاص، به کسب و کار ثبات بخشیده و از این طریق سبب افزایش تمرکز مدیران بر توسعه‌ی قسمت‌های دیگر می‌شود. کسب و کارهایی که متکی به اشخاص یا کارکنان باشند، با هرگونه تغییری در نیروی انسانی دچار مشکل می‌شوند.

تثبیت دستاوردها

امروزه کسب و کارهایی که به سیستم سازی پرداخته باشند، از شانس بیشتری برای حضور پایدار در بازارهای رقابتی برخوردار هستند. این شانس بیشتر به دلیل سیستماتیک بودن کارها، تثبیت دستاوردهای قبلی و رو به جلو بودن آن‌ها است. این در حالی است که در کسب و کارهای فاقد سیستم ممکن است در هر مرحله از مسیر، تمام دستاوردها از بین بروند و کسب و کار از هم فرو بپاشد.

کاهش خطای انسانی

یکی از مهم‌ترین علل طراحی سیستم‌های کسب و کار، کاهش خطاها و شفافیت بیشتر عملکردها است. در سیستم‌سازی کسب و کار نقش عوامل انسانی به میزان قابل ملاحظه‌ای کاهش می‌یابد و در نتیجه احتمال وقوع خطاهای انسانی کمتر می‌شود.

مدیریت دانش

این مقوله یکی از بخش‌های مهم هر کسب و کاری محسوب می‌شود که ممکن است با رفتن یک یا چند نفر از افرادی که در شرکت مسؤلیتی به عهده دارند، دچار اختلال شود. سیستم سازی کسب و کار نوعی استقلال هویتی برای کسب و کار به وجود می‌آورد به گونه‌ای که با وجود افراد مختلف بتواند بدون هیچ‌گونه مشکلی به مسیر خود ادامه دهد.

تسهیل مدیریت اطلاعات

در کسب و کاری که عمل سیستم سازی انجام گرفته است، دسترسی به اطلاعات توسط مدیران و کارمندان به راحتی انجام می‌گیرد و این اطلاعات در هر مرحله قابل پیگیری و تجزیه و تحلیل هستند.

افزایش تمرکز مدیران

بسیاری از مدیران فکر می‌کنند که باید بیشتر کارها را خودشان انجام دهند، چون احتمالا کارمندانشان به اندازه آن‌ها توانایی انجام کارها را ندارند.

از طریق سیستم سازی کسب و کار، مدیران می‌توانند بیشتر کارهایی را که تا قبل از آن خودشان مجبور بودند انجام دهند، به کارمندان واگذار کنند و خود به توسعه هرچه بیشتر کسب و کار بیندیشند.

وجود سیستم در یک کسب و کار اعتماد به یک سری از استانداردها است که زیاد به اشخاص اتکایی ندارد.

برخی دیگر از منافع سیستم سازی کسب و کار

  • سرعت رشد کسب و کار شما به شدت افزایش می یابد.
  • تنش بین کارکنان از بین خواهد رفت چون همه چیز بر اساس سیستم پیش می رود نه نظر شخصی افراد.
  • بهره وری و سرعت فعالیتها افزایش خواهد یافت چون موانع برداشته می شوند.
  • فعالیتهای کلیدی با کیفیت بالایی به انجام خواهند رسید.
  • کارمندان رشد خواهند کرد.
  • محیط کار برای کارمندان لذتبخش خواهد شد.
  • از ریخت و پاش های بیهوده و بی بهره جلوگیری به عمل خواهد آمد
  • جلسات و تصمیم سازی ها بهتر و مدیریت شده برگزار خواهد شد.

چه کسانی به سیستم سازی کسب و کار نیاز دارند؟

۱- کسانی که از وقفه‌های دائمی کارمندان در حین کار به ستوه آمده‌اند و مجبورند بخشی از تمرکز ذهنی خود را بر نظارت‌های سخت بر عملکرد کارمندان قرار دهند.

۲- کسانی که به حفظ و رشد مستمر کسب و کار خود فکر می‌کنند و فقط دنبال آن نیستند که خود تمام کارها را انجام دهند و مالکیت شخصی خود را در تمام فرآیندها اعمال کنند. این افراد از طریق سیستم سازی کسب و کار از حداکثر توان کارکنان خود استفاده می‌کنند.

۳- کسانی که ایده‌ها و برنامه‌های زیادی دارند و همیشه تصور کرده‌اند که به دلیل مشغله‌ی زیاد و نبود زمان کافی هیچ‌گاه نمی‌توانند به همه‌ی آن‌ها برسند. سیستم سازی کسب و کار زمان و انرژی این دسته از افراد را بهینه کرده و به آن‌ها فرصت رسیدگی به کارهای دیگر را می‌دهد.

۴- کسانی که چند کسب و کار دارند و می‌خواهند همه‌ی آن‌ها را با هم مدیریت کنند بدون آن که خود را از نزدیک درگیر جزیی ترین کارها نمایند.

۵- کسانی که می‌خواهند علاوه بر حفظ کسب و کار خود آن را به نسل‌های بعد نیز منتقل کنند و نیروهای متخصص بپرورانند.


سیستم سازی کسب و کار در همدان

طراحی سایت در همدان

سایت اصلی : آکادمی مهراز

بازدید : 113
شنبه 6 دی 1399 زمان : 19:31

سیستم سازی راهکاری عملی برای تولید درآمد بیشتر با کار کمتر (ثروت هوشمند)

محیط کسب و کار همواره در حال تغییر است، از این رو کسب و کارهایی می‌توانند پایدار بمانند که خود را با تغییرات مختلف هماهنگ کنند. سیستم سازی کسب و کار یک رویکرد سیستماتیک است که سبب می‌شود کارها به صورت مؤثرتر، کارآمدتر و با سازگاری بیشتر با محیط انجام شوند.

در حقیقت به مجموعه‌ای از اصول و روش‌هایی که فرآیند انجام فعالیت‌ها و وظایف را در یک شرکت مشخص می‌کنند، سیستم سازی کسب و کار گفته می‌شود.

به مجموعه‌ای از اصول و روش‌هایی که فرآیند انجام فعالیت‌ها و وظایف را در یک شرکت مشخص می‌کنند، سیستم‌سازی در کسب ‌و کار گفته می‌شود.

به زبان ساده، در هر کسب و کاری چارچوب‌ها، سیاست‌ها و روش‌های کاری و تجاری وجود دارد که تمام فرآیندهای کلیدی بر اساس آن‌ها به صورت منظم و یکپارچه انجام می‌شوند. این سیاست‌ها از کارهای ساده مانند نحوه‌ی پاسخگویی به تلفن و پروتکل‌های اداری تا فرآیندهای پیچیده‌تر مانند نحوه‌ی پاسخگویی به نیازهای مشتریان و ایجاد رضایت در آن‌ها را شامل می‌شود. سیستم سازی وظیفه‌ی ایجاد این چارچوب‌ها در هر کسب وکاری را بر عهده دارد.

فرآیند سیستم سازی با همه‌ی اجزای یک کسب و کار مرتبط است و سیستم‌هایی از قبیل سیستم‌های موجودی، سیستم‌های پشتیبانی، سیستم‌های آموزشی و ارزیابی، سیستم‌های استخدام، سیستم‌های فروش و… را شامل می‌شود.

سیستم‌های کسب و کار به سه دسته کلی تقسیم می‌شوند:

۱- سیستم‌های نرم که در برگیرنده‌ی افراد و ایده‌ها بوده و شیوه‌های مورد استفاده توسط کارکنان برای انجام کارها را شامل می‌شود.

۲- سیستم‌های سخت که مربوط به تجهیزات فیزیکی کسب و کار هستند و بهره‌وری و کارآمدی شرکت را افزایش می‌دهند.

۳- سیستم‌های اطلاعاتی که شامل فرآیندهای فناوری اطلاعات هستند و اطلاعات مربوط به عملیات کسب و کار را جمع‌آوری می‌کنند تا بین آن‌ها مقایسه انجام داده و بهترین روش‌ها را ارائه دهند.

ضرورت سیستم سازی در کسب و کار

باید بین کارآفرینانی که درباره‌ی موضوع یک کسب و کار معین اطلاع دارند و بین کارآفرینانی که بر تکنیک‌های مختلف انجام یک کسب و کار مسلط هستند، تفاوت ویژه‌ای قائل شد. به همین دلیل است که همواره کارآفرینانی که یک کسب و کار را شروع می‌کنند، پتانسیل بالایی برای شکست خوردن دارند. در واقع همه کارآفرینانی که یک کسب و کار را آغاز می‌کنند، درباره‌ی آن کسب و کار اطلاعاتی دارند اما فقط بعضی از آن‌ها علاوه بر کسب اطلاعات، تکنیک‌های مربوط به کسب و کار را آموخته اند.

مزایای سیستم سازی کسب و کار:

  • فرآیندهای اصلی شرکت متکی به یک شخص نخواهد بود
  • حفظ دستآوردهای سازمان در طول زمان
  • کاهش خطای انسانی در انجام فرآیندها
  • مدیریت دانش
  • دسترسی ساده به اطلاعات و امکان تجزیه و تحلیل داده‌ها
  • تمرکز بیشتر مدیران در توسعه کسب و کار به جای کنترل فرآیندها

استفاده از فرآیند سیستم سازی کسب و کار یکی از ضروری‌ترین تکنیک‌هایی است که مزایای بسیار زیادی را برای کسب و کار شما به همراه خواهد داشت:

عدم اتکای کسب و کار به اشخاص

کارآفرینان باید دستورالعمل‌هایی را برای نحوه‌ی اجرای دقیق کارها تدوین کنند تا کسب و کار بتواند بدون تکیه بر آن‌ها و یا هیچ شخص دیگری مسیر خود را بپیماید. سیستم سازی کسب و کار از طریق جایگزین کردن روال‌ها و فرآیندها با اشخاص، به کسب و کار ثبات بخشیده و از این طریق سبب افزایش تمرکز مدیران بر توسعه‌ی قسمت‌های دیگر می‌شود. کسب و کارهایی که متکی به اشخاص یا کارکنان باشند، با هرگونه تغییری در نیروی انسانی دچار مشکل می‌شوند.

تثبیت دستاوردها

امروزه کسب و کارهایی که به سیستم سازی پرداخته باشند، از شانس بیشتری برای حضور پایدار در بازارهای رقابتی برخوردار هستند. این شانس بیشتر به دلیل سیستماتیک بودن کارها، تثبیت دستاوردهای قبلی و رو به جلو بودن آن‌ها است. این در حالی است که در کسب و کارهای فاقد سیستم ممکن است در هر مرحله از مسیر، تمام دستاوردها از بین بروند و کسب و کار از هم فرو بپاشد.

کاهش خطای انسانی

یکی از مهم‌ترین علت طراحی سیستم‌های کسب و کار، کاهش خطاها و شفافیت بیشتر عملکردها است. در سیستم‌های کسب و کار نقش عوامل انسانی به میزان قابل ملاحظه‌ای کاهش می‌یابد و در نتیجه احتمال وقوع خطاهای انسانی کمتر می‌شود.

مدیریت دانش

این مقوله یکی از بخش‌های مهم هر کسب و کاری محسوب می‌شود که ممکن است با رفتن یک یا چند نفر از افرادی که در شرکت مسؤلیتی به عهده دارند، دچار اختلال شود. سیستم سازی نوعی استقلال هویتی برای کسب و کار به وجود می‌آورد به گونه‌ای که با وجود افراد مختلف بتواند بدون هیچ‌گونه مشکلی به مسیر خود ادامه دهد.

تسهیل مدیریت اطلاعات

در کسب و کاری که عمل سیستم سازی انجام گرفته است، دسترسی به اطلاعات توسط مدیران و کارمندان به راحتی انجام می‌گیرد و این اطلاعات در هر مرحله قابل پیگیری و تجزیه و تحلیل هستند.

افزایش تمرکز مدیران

بسیاری از مدیران فکر می‌کنند که باید بیشتر کارها را خودشان انجام دهند، چون احتمالا کارمندانشان به اندازه آن‌ها توانایی انجام کارها را ندارند؛ از طریق سیستم سازی کسب و کار، مدیران می‌توانند بیشتر کارهایی را که تا قبل از آن خودشان مجبور بودند انجام دهند، به کارمندان واگذار کنند و خود به توسعه هرچه بیشتر کسب و کار بیندیشند. وجود سیستم در یک کسب و کار اعتماد به یک سری از استانداردها است که زیاد به اشخاص اتکایی ندارد.

چه کسانی به سیستم سازی نیاز دارند؟

۱- کسانی که از وقفه‌های دائمی کارمندان در حین کار به ستوه آمده‌اند و مجبورند بخشی از تمرکز ذهنی خود را بر نظارت‌های سخت بر عملکرد کارمندان قرار دهند.

۲- کسانی که به حفظ و رشد مستمر کسب و کار خود فکر می‌کنند و فقط دنبال آن نیستند که خود تمام کارها را انجام دهند و مالکیت شخصی خود را در تمام فرآیندها اعمال کنند. این افراد از طریق سیستم سازی کسب و کار از حداکثر توان کارکنان خود استفاده می‌کنند.

۳- کسانی که ایده‌ها و برنامه‌های زیادی دارند و همیشه تصور کرده‌اند که به دلیل مشغله‌ی زیاد و نبود زمان کافی هیچ‌گاه نمی‌توانند به همه‌ی آن‌ها برسند. سیستم سازی کسب و کار زمان و انرژی این دسته از افراد را بهینه کرده و به آن‌ها فرصت رسیدگی به کارهای دیگر را می‌دهد.

۴- کسانی که چند کسب و کار دارند و می‌خواهند همه‌ی آن‌ها را با هم مدیریت کنند بدون آن که خود را از نزدیک درگیر جزیی ترین کارها نمایند.

۵- کسانی که می‌خواهند علاوه بر حفظ کسب و کار خود آن را به نسل‌های بعد نیز منتقل کنند و نیروهای متخصص بپرورانند.

مراحل اساسی سیستم سازی کسب و کار

برای پیاده سازی یک سیستم باید مراحل زیر را به صورت گام به گام طی کرد:

گام اول: بهره‌گیری از تجربیات کارمندان در شروع فرآیند سیستم سازی کسب و کار اهمیت زیادی دارد. به هرحال کارمندانی که در هر بخش از کسب و کار شما مشغول کار هستند، اطلاعات دقیق‌تری درباره‌ی حیطه‌ی وظایف خود دارند و با پیچ و خم‌های کارها آشنایی بیشتری دارند. برگزاری یک جلسه‌ی مشورتی برای شروع فرآیند سیستم سازی امری ضروری است.

گام دوم: در این مرحله باید مشخص کنید که چه فرآیندهایی وجود دارند تا بتوانید برای آن‌ها برنامه‌ریزی کنید.

گام سوم: ابتدا و انتهای هرکدام از فرآیندها باید مشخص شود. باید بدانید که هر فرآیند قرار است از کجا شروع شود، در نهایت به کجا ختم شود و چه خروجی داشته باشد. نظرات کارمندان در این زمینه و ثبت اطلاعات آن‌ها از نتایج فرآیندها، مقدمه‌ای برای مراحل بعدی محسوب می‌شود.

گام چهارم: شناسایی نیازهای مشتریان باید به دقت انجام گیرد. هر فرآیند باید معطوف به بخشی از تأمین نیازهای مشتریان و در خدمت آن باشد. فرآیندهایی که بود و نبودشان تفاوتی ندارد، باید حذف شوند.

گام پنجم: پس از تعیین فرآیندها و جزییات آن‌ها باید برای آن‌ها مسئول انتخاب کنید. مسئول هر فرآیند کسی است که تعهد به پایان رساندن آن را برعهده دارد. این کار برای تضمین کارایی فرآیند ضروری است.

گام ششم: از همه‌ی کارهایی که در پنج مرحله‌ی قبلی انجام داده‌اید، مدلی تهیه کنید و آن را در قالب نمودار و اشکال گرافیکی بر روی کاغذ بیاورید. این کار به درک کلی شما از وضعیت سیستم طراحی شده کمک می‌کند. سعی کنید در طراحی نقشه‌های کسب و کار استانداردها را رعایت کنید تا برای همگان به راحتی قابل مطالعه باشد.

گام هفتم: سیستم طراحی شده باید مورد توافق همه و یا حداکثر کارمندان قرار گیرد تا اعتبار اجرایی لازم برخوردار باشد.

گام هشتم: به تیم کاری خود درباره‌ی سیستم طراحی شده آموزش‌های لازم را یاد بدهید. شاید به مقداری زمان نیاز باشد تا اعضای مجموعه‌ی شما بتوانند خود را با سیستم طراحی شده هماهنگ کنند.

گام نهم: در طراحی سیستم، زیاد آرمانگرا نباشید. وجود یک سیستم با حداقل اصولی که در بالا گفته شد بهتر از نبود هیچگونه سیستمی است. اگر به فکر افزایش بهره‌وری سیستم هستید، بهتر است با یک سیستم حداقلی کار را شروع کنید و در طول زمان به اصلاح و بهبود آن فکر کنید. طراحی یک سیستم ایده‌آل در اول کار هدفی بلند پروازانه به نظر می‌رسد.

سیستم سازی در دنیا

بیش از ۲۵ سال از زمانی که مایکل گربر برای اولین بار مفهوم سیستم سازی کسب و کار را به طور رسمی بیان کرد، می‌گذرد. در طول این سال‌ها پیشرفت‌های زیادی در راستای توسعه‌ی فناوری صورت گرفته و امروزه برنامه‌های نرم‌افزاری مبتنی بر فناوری اطلاعات محوریت بسیاری از عملیات تجاری مانند بودجه بندی، منابع انسانی و مدیریت عملکرد را تشکیل می‌دهند.

در سال ۲۰۱۱ کتاب گربر (افسانه کارآفرینی) درباره‌ی سیستم سازی، به عنوان کتاب اول در زمینه‌ی کسب و کار در دنیا شناخته شد و این نشان دهنده‌ی اهمیت این موضوع است. فرآیند سیستم سازی جزء مهمی از کسب و کارهای امروزی شناخته می‌شود و سمینارها و کارگاه‌های آموزشی متعددی در سراسر دنیا در این زمینه برگزار می‌گردد.

اگرچه میلیون‌ها کسب و کار بزرگ و کوچک در سراسر جهان وجود دارد، اما فقط تعداد کمی از آن‌ها موفق می‌شوند به اهداف بلند خود دست پیدا کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که بیش از ۸۵ درصد از کسب و کارها هیچگونه سیستمی ندارند و کاملاً وابسته به اشخاص هستند؛ این مسئله آن‌ها را به شدت ناپایدار می‌کند به طوری که مدت کوتاهی بعد از آغاز کار دچار بحران‌های جدی می‌شوند.

سیستم سازی هم‌چنین در کاهش هزینه‌ها مؤثر بوده و از طریق خودکارسازی وظایف تکراری، کاهش ریسک‌ها و بهبود عملیات‌ها حدود ۳۰ تا ۵۰ درصد هزینه‌های کسب و کار را کاهش می دهد. به طور میانگین سیستم سازی در کسب و کار بهره‌وری را بین ۲۰ تا ۳۰ درصد افزایش داده و بازده‌ی فروش را ۵/۱۲ درصد افزایش می‌دهد و هم‌چنین سرعت فرآیندها را بین ۲۵ تا ۴۰ درصد افزایش می‌دهد.

طراحی سیستم برای کسب و کار، نیاز به تعداد کارمندان بیشتر را تا ۱۲ درصد کاهش داده و سرعت پروژه‌ها را در کمتر از ۶ ماه تا ۶۵ درصد افزایش می‌دهد. ۷۸ درصد از سازمان‌ها سرمایه‌‎گذاری در سیستم سازی را باعث افزایش انعطاف پذیری خود می‌دانند و معتقدند که این کار به تقویت روابط با مشتریان کمک شایانی می‌کند.


طراحی سایت در همدان


سایت اصلی : آکادمی مهراز

بازدید : 210
چهارشنبه 3 دی 1399 زمان : 19:27

مقدمه‌ای بر کوچینگ سازمانی

تغییر در همه سیستم‌های زنده ثابت و ذاتی است و امروزه نیز تغییر بسیار سریع‌تر و عمیق‌تر و پیچیده‌تر اتفاق می‌افتد. این می‌تواند به یک چالش برای سازمان‌ها تبدیل شود و نیاز به توسعه توانایی مدیریت تغییر جهت رسیدن به اهداف را بیشتر کند. تغییر انسانی در قلب کوچینگ نهفته است و کوچ‌های می‌توانند حمایت‌های خوبی از سازمان‌ها در مدیریت تغییر ایجاد کنند.

در نظریه‌های سازمان و مديريت و نيز در عمل، انسان هرروز نقش محوری‌تری نسبت به گذشته می‌گیرد و سازمان‌ها در رقابت، ناگزير از اتخاذ رويكردهاي نوین‌تری به مبحث نيروي انساني هستند.

کوچینگ ازجمله این رویکردهاست و در حال حاضر مديران سازمان‌های پیشرو به نقش‌هایی فراتر از رهبری می‌اندیشند و در تلاش‌اند نقش یک «کوچ» را بازی کنند و از این راه سبب افزاش بهره‌وری، انگیزه و ارتقای خلاقیت و کاهش ترک اختیاری کار را موجب شوند.

برای اولین بار «کن بلانچارد »، واژه کوچینگ و مدیر به‌عنوان کوچ را به کار برد. آشنایی او با دان شولا مربی صاحب‌نام فوتبال و چگونگی کار او، بلانچارد را به این نتیجه رساند که در دنیای پرتلاطم امروز، برای بقای سازمان‌ها و به حداکثر رساندن بازده انسان‌ها، بهترین راه مدیریت، کوچینگ است.

هدف کوچینگ سازمانی چیست؟

هدف کوچینگ سازمانی پرورش مثبت و سیستمیک تغییر در سازمان است. کوچینگ سازمانی اغلب برای کمک به سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف استراتژیک، افزایش توانایی رهبری و ایجاد فرهنگ تغییر استفاده می‌شود. درحالی‌که این رشته با کوچینگ اجرای و یا رهبری همپوشانی‌های دارد اما آن‌ها بیشتر به‌صورت فردی مورداستفاده قرار می‌گیرند.

کوچینگ سازمانی برای پاسخ به نیاز سازمان‌هایی شکل گرفت که خواهان چهارچوبی برای رشد و توسعه بودند. امروز کوچینگ فقط برای افزایش عملکرد و بهتر شدن اشخاص نیست بلکه در مورد ساختن تیم‌هایی همسو با استراتژی واضح و پذیرفتن مسئولیت در ارائه این استراتژی نیز هست.

اگر هدف کوچینگ اجرایی و یا کسب‌وکار، کار با افراد حرفه‌ای است و هدف کوچینگ تیمی مربوط به رهبر و تیمش می‌شود، هدف کوچینگ سازمانی سطح بعدی و مربوط به یک گروه بزرگ‌تر تشکیل‌شده از تیم‌هاست. به همین ترتیب اگر هدف کوچینگ فری و یا کوچینگ زندگی مسائل شخصی و خصوصی افراد است و کوچینگ خانواده مربوط به مسائل جمعی خانواده است، کوچینگ سازمانی می‌تواند مسائل مربوط به یک خانواده بزرگ‌تر در نقش سازمان را موردتوجه قرار دهد.

سازمان‌ها وقتی تغییر می‌کنند که افراد درون آن‌ها تغییر کند. سازمان‌های موفق محیطی را ایجاد می‌کنند که در آن کارکنان فرصتی برای موفقیت خود در راستای اهداف سازمانی دارند و مسئولیت‌پذیر هستند.

کوچینگ کسب‌وکار بر این اساس است که افراد را کوچ کنیم تا بتواند نقش خود را در سازمان بهتر ایفا کنند اما کوچینگ سازمانی رویکردی جامع‌تر دارد و سازمان را مثل یک فرد می‌بیند و چهارچوبی برای رشد سازمان در نظر می‌گیرد. به‌عنوان یک نتیجه از اجرای فرایند کوچینگ در سازمان، افراد سازمان در جهت نتایج بلندمدت و پایدارسازمانی کوچ می‌شوند.

کوچینگ سازمانی به یک سیستم بزرگ متشکل از زیرسیستم‌های ساختاریافته که هرکدام از افراد زیادی تشکیل‌شده‌اند مربوط می‌شود. برای مؤثر بودن، یک رویداد کوچینگ سازمانی موفق درنهایت بر روی ایجاد و اجرای برنامه‌های دقیق عمل با اهداف قابل‌اندازه‌گیری و پیگیری اقدامات برای اطمینان از موفقیت تمرکز دارد. هدف کوچینگ سازمانی این است که همه افراد کلیدی سازمان و همه تیمهای مربوطه را در بربگیرد و یک سیستم یکپارچه ایجاد کند. برای کوچ‌های سازمانی کل سازمان به‌عنوان یک مشتری در نظر گرفته می‌شود.

کوچینگ سازمانی متشکل از طیف وسیعی از روش‌ها و رویکردهاست و بدون اینکه در یک‌رشته خاص مثلاً مدیریتی قفل شود راه‌حل مناسبی را برای دستیابی سازمان به اهدافش تجویز می‌کند. درواقع جذابیت آن به‌عنوان یک چهارچوب، انعطاف‌پذیری آن برای وحدت مفاهیم مدیریتی، روانشناسی، جامعه‌شناسی و رفتار سازمانی است تا یک راه‌حل مبتنی بر اهداف سازمان پیدا کند.

چارچوب کوچینگ سازمانی بر ۴ اصل کلیدی ساخته‌شده است.

  • سازمان یک چشم‌انداز و استراتژی دارد که توسط ذینفعان ایجادشده است و به همه افراد داخل سازمان مربوط است.
  • سازمان بهره‌وری مؤثر خود را از طریق کارکنان و کسب‌وکار خود افزایش می‌دهد و این کار را از طریق طرح برنامه‌ریزی هدفمند عملیاتی با هر بخش از کسب‌وکار و همسو با استراتژی‌های سازمانی انجام می‌دهد.
  • سازمان داری بنچ مارک‌های مشخص عملکردی است که برای هر شخص در کسب‌وکار وجود درد، قابل‌سنجش است و به‌طور منظم گزارش می‌شود.
  • سازمان دارای چارچوب پاسخگویی است که باعث می‌شود همه برای موفقیت کسب‌وکار از طریق شاخص‌های کلیدی عملکرد که به‌طور منظم بررسی و آموزش داده می‌شود، پاسخگو باشند.

چیزی که در کوچینگ سازمانی قابل‌توجه است این است که فراتر از درست غلط چیزها، فرهنگی را در سازمان ترویج می‌دهد که افراد سازمان به‌طور مدام در حال یادگیری و توسعه خود باشند و آن‌ها را توانمند کند تا خودشان بر اساس معیارها و ارزش‌های سازمان بهترین تصمیم‌ها را بگیرند.

کوچینگ سازمانی نیازمند رهبری است که مایل باشد با دیگران در مورد اهداف، برنامه‌ها و سیاست‌های خود صحبت کند و نظرات آن‌ها را هم جویا شود.

کوچینگ یکی از اولین قدم‌های بهبود عملکرد کارکنان در یک سازمان محسوب می‌شود.

کوچینگ باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود. با افزایش مشارکت افراد بیشتر احتمال دارد مسئولیت کار خود را به عهده بگیرند و بخش مولدتری برای سازمان باشند. این به افزایش بهره‌وری سازمان کمک می‌کند.

کوچینگ کمک می‌کند کارکنان توانمند خود را بشناسید و قدم‌هایی در راه توسعه آن‌ها بردارید. این کارکنان توانمند باید برای توسعه رهبری موردتوجه قرار بگیرند. این به سازمان کمک می‌کند متوجه شود چه کسی می‌تواند جانشین فردی دیگر شود.

کوچینگ باعث افزایش کارایی و کمک به تقویت عملکرد فردی و تیمی می‌شود.

کوچینگ باعث شناسایی فرصت‌های توسعه افراد می‌شود. کوچینگ سازمانی کمک می‌کند تا شما تصویر بزرگ‌تری ازآنچه سازمان نیاز دارد تا موفق شود داشته باشید و کل تیم‌هایتان را به آن سمت حرکت دهید.

کوچینگ باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود. نیروی کار امروزه روی توسعه حرفه‌ای خودش سرمایه‌گذاری می‌کند و همین انتظار را از سازمان خود نیز دارد. با اجرای یک برنامه کوچینگ سازمانی، نشان می‌دهید که به اهداف شغلی و فردی افراد اهمیت می‌دهید و این حتی می‌تواند در زمان استخدام هم برای سازمان شما یک مزیت رقابتی باشد.

کوچینگ در سازمان متمرکز بر کمک به یادگیری دیگران به‌جای دستور دادن و کنترل کردن است. تحریک فکر کردن به‌جای ارائه مستقیم راه‌حل و پاسخگویی و متعهد نگه‌داشتن افراد.

وقتی سازمان شما به دنبال توسعه افراد برای مهارت‌ها و نقش‌های خاصی است

وقتی ک سازمان شما کارکنان با استعدادی دارد که مطابق انتظارات عمل نمی‌کنند

هنگامی‌که سازمان یک سیستم یا برنامه جدید را معرفی می‌کند

وقتی‌که رهبر سازمان نیاز به یک مهارت جدید برای مسئولیت‌های جدیدش دارد

کوچینگ می‌تواند به‌خوبی به شما کمک کند.

در دنیای امروز، کوچینگ به‌عنوان فعالیت حمات کننده پیشرفت فردی و اثربخشی سازمانی پذیرفته‌شده است و اکثر سازمان‌ها تمایل دارند در جهت آموزش کوچینگ به مدیران، سرمایه‌گذاری کنند؛ به‌ویژه مدیرانی که کار آنان دارای اهمیت است، زیرا کوچینگ اثربخش، تأثیر بسزایی بر عملکرد سازمانی دارد


آموزش کوچینگ سازمانی
طراحی سایت در همدان


سایت اصلی : آکادمی مهراز

تعداد صفحات : 0

درباره ما
موضوعات
آمار سایت
  • کل مطالب : 94
  • کل نظرات : 0
  • افراد آنلاین : 1
  • تعداد اعضا : 0
  • بازدید امروز : 60
  • بازدید کننده امروز : 1
  • باردید دیروز : 7
  • بازدید کننده دیروز : 0
  • گوگل امروز : 0
  • گوگل دیروز : 0
  • بازدید هفته : 69
  • بازدید ماه : 276
  • بازدید سال : 1250
  • بازدید کلی : 19663
  • <
    پیوندهای روزانه
    آرشیو
    اطلاعات کاربری
    نام کاربری :
    رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • خبر نامه


    معرفی وبلاگ به یک دوست


    ایمیل شما :

    ایمیل دوست شما :



    لینک های ویژه